Çalışanların performanslarının artırılması

İletişim araçlarının gelişmesi, ulaşım araçlarının daha etkin kullanılması ve uluslararası ekonominin gittikçe artan bir hızla globalleşmesi
dünya ekonomisinin arz-talep yapısında köklü değişimlere neden olmuştur. Arz talepten daha hızlı artmaya başlamış ve bunun sonucu olarak “satıcı piyasası”, ”müşteri piyasası” haline gelmiştir. Müşterinin karşısındaki seçenekler çok arttığı gibi bu seçenekler arasındaki ürün performansları da birbirine yakın olmaya başlamıştır. Hatta rakiplerden biri yeni bir ürün ya da teknoloji geliştirse bile bu o kuruluşa sürekli ve etkin bir rekabet üstünlüğü getirmeyebilir. Çünkü rakipler günümüzde kolayca ulaşılabilecek iletişim araçları ve başka bir çok teknik olanaklarla bu ürün ve teknolojileri çok kısa zamanda taklit edilebilmektedirler. Ayrıca kurumların, ISO standartları gibi uluslararası standartlar sayesinde rakipleriyle aralarındaki iş yapma modelleri de artık birbirine benzemektedir.
Bu durumda akla şu soru gelmektedir. Bir birilerini bu kadar sıkı takip eden rakipler bir birilerine nasıl üstünlük sağlayabileceklerdir?
Avrupa’da, üretim sektörü için yapılan bir araştırmada kuruluşların sahip oldukları rekabet avantajlarına karşın rakiplerinin reaksiyon gösterme süreleri incelenmiş ve aşağıdaki tabloda belirtilen ilginç sonuçlar elde edilmiştir.




Tablodan da anlaşıldığı gibi, rakiplerin insan kaynakları yönünden sahip olunan avantajlara karşı gösterebilecekleri reaksiyonun başlaması daha uzun sürmekte ve daha zor gerçekleşmektedir.
Bütün bu anlattıklarımızın sonucunda örgütlerin birbirlerine rekabet üstünlüğü sağlayabilecekleri, en önemli kaynağın sahip oldukları insan gücü kaynağı olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. İşte yukarıdaki sorunun yanıtı olarak, rekabet üstünlüğü elde edebilmek için kuruluşların modern anlamda insan kaynakları politikalarına sahip olmaları gerektiğini söyleyebiliriz. Kuruluşlar bu politikalarla nitelikli insan gücünü işletmeye çekecek, örgütte tutacak ve onlardan yüksek performans alacak yaklaşımları uygulamalıdırlar. Bu yazımızda çalışanlardan yüksek performans almakla ilgili bu yaklaşımlardan söz edeceğiz.
Performans, çalışanın sahip olduğu bilgi ve yeteneklerinin işe yansıyan kısmıdır. Kişi ne kadar üstün niteliklere sahip olursa olsun bunu yaptığı işe yansıtmadığı sürece işletmeye o derecede yararlı olamaz. Performansı düşük diye nitelendirilir. Çalışanlardan yüksek performans elde edebilmek için dikkat edilmesi gereken en önemli konuları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz;

1- DOĞRU İNSANIN DOĞRU İŞE ALINMASI
Bu konuda değişik mülakat teknikleri bulunmakla beraber, daha doğru sonuç almak için psikoteknik testler kullanılabilir. Mülakat ve diğer yöntemlerle işe alınacak kişilerin bilgi, zeka, deneyim gibi özellikleri belirlenebilir. Ancak yüksek performans için kişilik özellikleri de önemlidir. Örneğin insan ilişkileri çok iyi, sosyal yönü güçlü, seyahat etmeyi seven kişiliğe sahip olan bir mühendisi laboratuvarda çalışmak üzere işe alırken, detaylara önem veren, yalnız çalışmayı daha çok seven, analitik yönü güçlü ama insan ilişkileri ve sosyal yönü
zayıf olan bir mühendisi de pazarlamada görevlendirmek
her ikisinin de performanslarını düşürebilir. Oysa
psikoteknik testler kullanılarak bu kişilik özellikler önceden belirlendiğinde doğru kişi doğru işe yerleştirilmiş olur.

2- GÖREV, YETKİ, SORUMLULUĞUN DOĞRU TANIMLANMASI
Modern insan kaynakları uygulamalarında işletmelerde var olan bir işin, sürecin özellikleri, bu işin “gerekleri”, bu işi yapacak insanın “yeterlilikleri” ve işe ait görev tanımı açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Bu konuda işletmelerde yapılabilen en önemli hata yetki ile sorumluluğun dengelenememesidir. Bir çalışanın yetkisi ne kadar fazlaysa aynı oranda sorumluluğu da olmalıdır.
Öte yandan sorumluluğu fazla olan insanın yeterince yetkisi yoksa performansı düşük olabilir.

3- MOTİVASYON
Bir işyerinde çalışanların gereksinimlerini iki sınıfa ayırmak mümkündür;
■Doğal Gereksinimler: Bunlar, doğuştan kazanılmış bazı dürtülerin oluşturduğu ve diğer fizyolojik gereksinimlerdir (Yemek, içmek, temiz ve düzenli bir ortamda bulunmak, geçinebilecek kadar ücret almak gibi).
■Psikolojik ve Sosyal Gereksinimler: (Psiko-sosyal gereksinimler) Taktir edilmek, tanınmak, yükselmek, sorumluluk ve yetki sahibi olmak, yaptığı işi sevmek gibi, insanın psikolojik ve sosyal dürtülerinin oluşturduğu gereksinimlerdir.
İşte motivasyon, çalışanların bu psikolojik ve sosyal gereksinimlerinin doğru şekilde karşılanması demektir. Herzberg, yukarıda birinci maddede bahsedilen faktörlere “Hijyenik Faktörler”, ikinci maddedekilere de “Motivasyon Faktörleri” demiştir. Herzberg’e göre hijyenik faktörlerin olmaması iş tatminini ve görevin yerine getirilmesini aksatabilir fakat var olmaları motivasyonu arttırmaz. Çünkü, bunlar zaten olması gereken faktörlerdir.
Oysa motive edici faktörler, bireyi yöneltici, kamçılayıcı, iş tatminini artırıcı faktörlerdir. Ünlü yönetim bilimci Claus Moller ”İşe Yüreğinizi Koyun” demiştir. Motive edici faktörler çalışanların işe beyinlerinin ve fiziksel güçlerinin yanında, yüreklerini de katmalarını sağlamanın en önemli aracıdır. Çünkü fiziksel güç için yakıt gıda, beyin için yakıt bilgi ise, yürek için yakıt da motivasyondur. Bu konuyu incelemeye gelecek yazıda devam edeceğiz.
Gelecek sayının konusu: MOTİVASYON FAKTÖRLERİ